Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Pengertian Job Embeddedness, Aspek, Karakteristik, Indikator, Faktor, dan Pengukuran

Pengertian Job Embeddedness, Aspek, Karakteristik, Indikator, Faktor, dan Pengukuran


A. Pengertian Job Embeddedness

Job embeddedness adalah faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan seorang karyawan terhadap perusahaan atau pada pekerjaan sehingga menjadikan individu loyal dan tetap bekerja di perusahaan. Individu yang merasa ada ikatan kuat (embedded) antara dirinya dengan pekerjaan dan organisasinya cenderung memiliki perilaku yang positif dalam pencapaian tujuan organisasi di bandingkan individu yang kurang merasa ada ikatan antara dirinya dengan organisasi.

Job embeddedness merupakan salah satu perspektif baru yang mendorong karyawan tetap bertahan dalam suatu perusahaan. Job embeddedness dikonseptualisasikan sebagai cakupan luas dari pengaruh-pengaruh terhadap retensi karyawan yang mempresentasikan pada alasan-alasan yang secara umum sebagai faktor penyebab mengapa seseorang tidak mau meninggalkan pekerjaannya.

Job Embeddedness Menurut Para Ahli
1. T.R. Mitchell dan T.W. Lee, job embeddedness sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan seseorang untuk bertahan atau meninggalkan pekerjaan dan perusahaan tempat ia bekerja. Karyawan yang merasa lebih embedded (ada ikatan kuat) akan lekat pada perusahaan tempat mereka bekerja dan akan cenderung untuk menampilkan tingkah laku positif dalam pekerjaannya.
2. Nostra (2011), job embeddedness adalah jaringan yang mendorong karyawan untuk tetap tinggal di dalam organisasi, dan jaringan tersebut terbagi menjadi organisasi itu sendiri dan komunitas di dalamnya.
3. Astamarini (2019), job embeddedness adalah keterikatan seorang karyawan terhadap perusahaan yang di mana karyawan tidak ingin berpindah kerja karena di sebabkan berbagai faktor.
4. Reitz dan Anderson (2011), job embeddedness adalah keterikatan pada pekerjaan yang menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaan. Keterikatan kerja akan menjadikan individu loyal dan tetap bekerja pada perusahaannya.

B. Aspek Job Embeddedness
Job embeddedness dibagi dalam tiga aspek menurut Mitchell dan Lee (2011) di antaranya,
1. Link (Hubungan)
Link merupakan kehidupan sosial yang dibentuk karyawan baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan tempat tinggalnya. Link adalah hubungan formal maupun informal yang terbentuk antara pekerja dengan institusi atau orang lain di tempat dia bekerja. Link dianggap sebagai rantai yang menghubungkan pekerja dengan anggota kelompok kerja, supervisor dan rekan kerja lainnya di tempat dia bekerja. Anggota kelompok dan rekan kerja mempunyai pengaruh terhadap keputusan seseorang untuk bertahan pada pekerjaannya, selain itu dukungan dari supervisor memiliki korelasi yang signifikan terhadap job embeddedness dan intensi untuk meninggalkan pekerjaan.

2. Fit (Kesesuaian)
Fit adalah kenyamanan dan kesesuaian yang dirasakan karyawan dengan organisasi dan lingkungannya. Kecocokan atau kesesuaian tersebut meliputi hal seperti personal values, career goals, dan rencana masa depan kerja. Selain itu, seorang pekerja juga akan mempertimbangkan seberapa baik dia merasa sesuai atau cocok dengan masyarakat dan lingkungan sekitarnya. Ketika seorang karyawan merasa nyaman dan sesuai dengan lingkungan yang ada dalam organisasinya maka hal tersebut mendorong dirinya untuk berkembang dengan baik dan menjadi seseorang yang profesional dalam pekerjaannya.

3. Sacrifce (Pengorbanan)
Sacrifice adalah persepsi terhadap hal-hal material ataupun non material yang dirasakan mungkin akan hilang apabila seseorang meninggalkan pekerjaannya. Meninggalkan pekerjaannya dan organisasi dapat diartikan sebagai kerugian pribadi karena seseorang akan kehilangan kerabat, proyek yang menarik, dan bonus. Hal penting lainnya yang akan dikorbankan oleh individu yang meninggalkan pekerjaannya adalah kesempatan dalam job stability dan job advancement. Meninggalkan pekerjaan dan mendapatkan pekerjaan baru artinya adalah individu harus melepaskan semua keuntungan yang diberikan oleh organisasi terhadap pekerjaannya.

Sementara Thomas dan Feldman (2006), membagi job embeddedness menjadi enam aspek di antaranya,
1. Fit-organization. Merepresentasikan persepsi kesesuaian atau kenyamanan karyawan dengan sebuah organisasi. Nilai-nilai personal, tujuan karier, dan rencana masa depan individu harus sesuai dengan budaya perusahaan dan tuntutan kerja saat ini (misal, pengetahuan kerja, keterampilan, dan kemampuan).
2. Fit-community. Mencakup sebaik apa individu memersepsikan bahwa dirinya sesuai dengan komunitas dan lingkungan sekitarnya, seperti cuaca, hal-hal menyenangkan, dan budaya dari lokasi di mana individu tinggal. Hal ini harus relevan dengan persepsinya mengenai kesesuaian dengan komunitas.
3. Links-organization. Mencakup hubungan formal dan informal yang ada antara seorang karyawan, individu lain, atau kelompok lain yang ada dalam organisasi.
4. Links-community. Mencakup hubungan antara seorang karyawan dengan individu lain atau kelompok lain dalam sebuah komunitas termasuk di dalamnya, pengaruh signifikan yang diberikan keluarga dan institusi sosial lainnya terhadap individu dan pengambilan keputusan yang dilakukan individu tersebut.
5. Sacrifice-organization. Mencakup persepsi akan biaya materiil maupun psikologis yang didapat ketika individu meninggalkan pekerjaan dan organisasinya, termasuk di dalamnya, kehilangan teman, kehilangan proyek, dan kehilangan tunjangan.
6. Sacrifice-community. Berhubungan dengan isu di mana individu harus direlokasikan. Meninggalkan sebuah komunitas yang menarik, aman, dan di mana ia disenangi atau dihargai adalah hal yang sulit dilakukan oleh individu. Dengan kata lain, individu dapat berubah pekerjaan tetapi tinggal di rumah yang sama. Meskipun demikian, berbagai kenyamanan lain seperti kesesuaian waktu pun dapat hilang karena berubah pekerjaan.

C. Karakteristik Job Embeddedness
Terdapat dua hal yang menjadi karakter utama dalam job embeddedness di antaranya,
1. Kepuasan kerja dan komitmen organisasional berfokus pada persoalan perusahaan dan persoalan komunal.
2. Setiap orang memiliki alasan yang berbeda untuk tinggal atau meninggalkan perusahaan. Yang dimaksud alasan adalah afektif, kalkulatif, alternatif, normatif, dan lain sebagainya. Job embededdness merupakan penilaian sejauh mana orang merasa terikat.

D. Indikator Job Embeddedness
Terdapat tiga indikator job embeddedness pada diri seorang individu terhadap pekerjaan di perusahaan menurut Mitchell dan Lee (2011) di antaranya,
1. Sejauh mana orang mempunyai hubungan dengan orang lain. Karyawan yang mencoba menjalin hubungan dengan orang lain di dalam lingkungan pekerjaan dan memiliki hubungan yang erat antar rekan kerja akan meningkatkan job embeddedness di dalam diri karyawan tersebut.
2. Sejauh mana karyawan dengan pekerjaan dan komunitas sesuai dengan aspek di kehidupan mereka. Karyawan yang bekerja di sebuah perusahaan akan lebih nyaman apabila mereka bekerja dengan apa yang mereka inginkan, membuat tingkat job embeddedness dalam diri karyawan tersebut meningkat.
3. Hubungan yang rusak jika mereka meninggalkan pekerjaan. Hubungan yang baik dalam perusahaan akan membuat suasana bekerja akan menjadi lebih nyaman. Apabila dalam perusahaan terdapat hubungan yang kurang baik akan sedikit mengganggu suasana bekerja dan menimbulkan tingkat job embeddedness dalam diri karyawan menurun.

E. Faktor Job Embeddedness
W. Osman, A. Awang, dan A.R. Amir menyebutkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi job embeddedness pada seseorang di antaranya,
1. Demografi. Faktor demografi seperti usia, gender, dan tingkat pendidikan seorang karyawan dapat mempengaruhi tingkat embeddedness.
2. Self efficacy, merupakan keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan performa yang telah terencana, di mana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang.
3. Job satisfaction, merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
4. Career barriers, merupakan hambatan atau rintangan karyawan dalam meningkatkan jenjang kariernya. Dengan adanya hambatan, banyak individu tidak bisa melanjutkan proses pengembangan karier dari establishment stage. Career barriers membuat individu menjadi kurang optimis dalam melakukan pekerjaannya.
5. Organizational trust, merupakan keyakinan bahwa perusahaan akan memberikan keuntungan bagi karyawan yang terbentuk melalui sikap terbuka, menerima, mendukung, berbagi, dan kerjasama di antara anggota perusahaan.
6. Organizational commitment, merupakan semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana tempat karyawan bekerja termasuk pada pekerjaan karyawan itu sendiri.

F. Pengukuran Job Embeddedness
T.R. Mitchell dan T.W. Lee menyebutkan bahwa terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur job embeddedness di antaranya,
1. Composite Measure. Pendekatan ini digunakan dengan melakukan pengukuran terhadap seluruh aspek dari job embeddedness. Lewat pengukuran ini, dapat diketahui pula faktor-faktor yang membuat individu embedded dalam pekerjaannya.
2. Global Measure. Pendekatan ini digunakan dengan melakukan pengukuran global job embeddedness, yang terdiri dari tujuh item skala Likert. Keuntungan dari pengukuran global adalah selain tidak mengikut-sertakan item yang ofensif, alat ukur ini juga bersifat reflektif, praktis dan mampu meningkatkan akurasi serta respons.
 

Dari berbagai sumber

Download

Ket. klik warna biru untuk link

Lihat Juga  

Materi Sosiologi SMA
1. Materi Sosiologi Kelas XII. Bab 2. Modernisasi dan Globalisasi (KTSP)
2. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2. Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum 2013)
3. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.1 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum 2013)
4. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.2 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum 2013)
5. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.3 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum 2013)
6. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.1 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum Revisi 2016)
7. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.2 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum Revisi 2016)
8. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.3 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum Revisi 2016)
9. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 2.4 Globalisasi dan Perubahan Komunitas Lokal (Kurikulum Revisi 2016)
10. Materi Ujian Nasional Kompetensi Globalisasi dan Dampaknya       
11. Materi Ringkas Globalisasi dan Dampaknya

Aletheia Rabbani
Aletheia Rabbani Cobalah Untuk Menjadi Orang Baik __Abraham Maslow

Post a Comment for "Pengertian Job Embeddedness, Aspek, Karakteristik, Indikator, Faktor, dan Pengukuran"