Skip to content Skip to sidebar Skip to footer

Pengertian Manajemen Kinerja, Komponen, Syarat, Tujuan, Tahapan, cara, dan Manfaatnya

Pengertian Manajemen Kinerja, Komponen, Syarat, Tujuan, Tahapan, cara, dan Manfaatnya


A. Pengertian Manajemen Kinerja (Performance Management)

Manajemen kinerja (performance management) adalah rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan atau peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Manajemen kinerja merupakan aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.

Pengertian lain, manajemen kinerja merupakan suatu proses atau gaya manajemen yang dirancang untuk mendorong, meningkatkan dan mengembangkan kinerja menjadi lebih baik dengan cara menciptakan visi dan kerangka tujuan, komunikasi yang berkesinambungan, menetapkan standar dan persyaratan yang disepakati dan menciptakan pendekatan strategis secara terpadu.

Manajemen Kinerja (Performance Management) Menurut Para Ahli
1. Robert Bacal (1999), manajemen kinerja adalah komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan.
2. Michael Armstrong (2004), performance management adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu.
3. Sheila Costello (1994), performance management adalah dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja, dan alokasi sumber daya.
4. Gary Schwartz (1999), performance management adalah gaya manajemen berdasarkan komunikasi terbuka antara manajer dan pegawai menyangkut pencapaian tujuan memberikan umpan balik dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya, demikian pula dengan penilaian kinerja.
5. Lloyd Baird (1986), manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari sekumpulan orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, di mana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus-menerus.
6. Suharsaputra (2010), manajemen kinerja adalah suatu proses yang dapat mendorong pada pengembangan dan peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik dan berkualitas, melalui komunikasi yang berkesinambungan antara pimpinan dengan pegawai sejalan dengan apa yang diharapkan oleh organisasi.
7. Wibowo (2012), manajemen kinerja adalah gaya manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis secara terpadu sebagai kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Bintaro dan Daryanto (2017), manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu.
9. Amstrong (2010), manajemen kinerja merupakan sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu kerangka tujuan, standar dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati.

B. Komponen Manajemen Kinerja (Performance Management)
Terdapat beberapa komponen yang termasuk dalam sistem manajemen kinerja di antaranya,
1. Pembuatan deskripsi kerja yang terang dan jelas berdasarkan apa yang sudah direncanakan pada perekrutan karyawan.
2. Memilih calon karyawan yang mampu memenuhi syarat untuk bisa diwawancara.
3. Melakukan sesi wawancara dengan calon karyawan sebagai tahap seleksi agar layak masuk ke tahap berikutnya.
4. Menanyakan pada calon karyawan apakah mereka mampu meraih tujuan dan juga memenuhi deskripsi pekerjaan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.
5. Melakukan seleksi calon karyawan dengan berbagai proses yang berlandaskan budaya perusahaan.
6. Menawarkan pekerjaan pada calon karyawan yang sudah terpilih, termasuk dalam hal kelebihan perusahaan, fasilitas, gaji, tunjangan, dan lain-lain.
7. Menyambut karyawan baru yang sudah terpilih, melakukan tahap orientasi, menunjuk mentor karyawan, serta memperkenalkan budaya perusahaan pada karyawan terpilih.
8. Membuat standar kinerja yang bisa diukur oleh untuk karyawan terpilih.
9. Memberikan pelatihan untuk karyawan.
10. Memberikan pembinaan dan timbal balik untuk karyawan.
11. Rutin melakukan diskusi pengembangan kinerja dengan karyawan.
12. Membuat sistem penghargaan tertentu atas beragam pencapaian dan kontribusi karyawan.
13. Menawarkan adanya promosi atau pengembangan karier, termasuk pergeseran posisi, transfer karyawan, dll.
14. Jika ada karyawan yang resign, maka perusahaan harus melakukan evaluasi dan mencari tahu penyebabnya.

C. Syarat Manajemen Kinerja (Performance Management)
Manajemen kinerja dapat diterapkan dalam suatu organisasi dengan prasyarat dasar yang harus dipenuhi di antaranya,
1. Indikator Kinerja (Key Performance Indicator)
Indikator kinerja harus terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Semua harus terukur secara kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).

2. Kontrak Kinerja (Performance Contract)
Semua ukuran kinerja biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya.

3. Siklus manajemen kinerja
Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama di antaranya,
a. Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
b. Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.
c. Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.

4. Performance Appraisal
Manajemen kinerja membutuhkan suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan sekerja dan pengguna jasa. Pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subjektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah sikap subjektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri.

5. Reward and punishment
Manajemen kinerja harus memiliki suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.

6. Gaya Kepemimpinan (Leadership Style)
Manajemen kinerja memerlukan suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusia di dalam manusia. Suatu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah sikap followership atau menjadi pengikut. Pada dasarnya seseorang itu harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi dalam situasi yang lain dia juga harus memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih besar yang harus diikuti.

7. SDM Berbasis Kompetensi
Dalam menerapkan manajemen kinerja juga membutuhkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

D. Tujuan Manajemen Kinerja (Performance Management)
Pada dasarnya tujuan manajemen kinerja adalah untuk menciptakan lingkungan di mana setiap orang dapat melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka sehingga menghasilkan pekerjaan dengan kualitas terbaik secara efektif dan efisien. Tujuan performance management dapat dibagi menjadi tiga di antaranya,
1. Tujuan Strategik. Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan, pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif. Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan lain-lain.
3. Tujuan Pengembangan. Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada posisi yang tepat.

Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management di antaranya,
1. Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.
2. Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
3. Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta pencapaian potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan.
4. Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
5. Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan perusahaan.
6. Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.
7. Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.
8. Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
9. Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
10. Pemberdayaan pegawai.
11. Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
12. Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.
13. Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

E. Tahapan Manajemen Kinerja (Performance Management)
Manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan dan juga di area yang lain. Menurut Bintaro dan Daryanto (2017), terdapat empat tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaan manajemen kinerja di antaranya,
1. Tahap directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar atau basis pengukuran kinerja. Kemudian dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Penentuan target/goal akan lebih efektif bila mengadopsi metode SMART (Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound).
2. Tahap managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan di sini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
3. Tahap review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai atau diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi atau record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.
4. Tahap developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan atau prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

F. Cara Memaksimalkan Manajemen Kinerja (Performance Management)
Agar manajemen kinerja yang dilakukan oleh perusahaan bisa dilakukan secara maksimal, terdapat berbagai cara yang bisa dilakukan di antaranya,
1. Lebih sering melakukan evaluasi kerja, jadi tidak hanya sekali atau dua kali dalam setahun, tapi bisa beberapa kali dalam setahun.
2. Melakukan aktivitas OKR demi menyelaraskan standar pencapaian pribadi dengan tujuan perusahaan secara menyeluruh.
3. Mengembangkan sistem umpan balik pada karyawan secara mingguan agar proses monitoring bisa dilakukan secara efektif.
4. Manajer harus dijadikan sebagai pengajar atau pemberi latihan dan pengarahan.
5. Mengembangkan standar yang lebih efektif untuk digunakan sebagai indikator performa kerja.

G. Manfaat Manajemen Kinerja (Performance Management)
Perfomance management memberikan manfaat bagi perusahaan secara keseluruhan, manajer, dan juga setiap individu di dalam organisasi tersebut menurut Wibowo (2010) di antaranya,
1. Manfaat Bagi Perusahaan
a. Sebagai acuan untuk penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu dalam memperbaiki kinerja pegawai.
b. Untuk meningkatkan komitmen kerja pegawai.
c. Untuk memperbaiki proses training dan pengembangan.
d. Untuk meningkatkan keterampilan pegawai.
e. Sebagai upaya perbaikan dan pengembangan secara berkesinambungan.
f. Sebagai upaya basis perencanaan karier karyawan.
g. Sebagai upaya mempertahankan karyawan berkualitas.
h. Untuk mendukung program perubahan budaya kerja.
i. Untuk mendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan konsumen.

2. Manfaat Bagi Manajer
a. Untuk membantu upaya klasifikasi kinerja dan harapan perilaku.
b. Untuk memperbaiki kinerja tim dan individu pekerja.
c. Untuk menawarkan peluang memanfaatkan waktu secara berkualitas.
d. Sebagai upaya memberikan penghargaan non-finansial bagi karyawan.
e. Untuk membantu karyawan yang kinerjanya kurang baik.
f. Untuk pengembangan diri karyawan.
g. Sebagai pendukung kepemimpinan.
h. Untuk memotivasi dan pengembangan kerja sama tim.
i. Sebagai upaya membuat kerangka kerja untuk meninjau kembali tingkat kompetensi dan kinerja.

3. Manfaat Bagi Seluruh Pegawai
a. Sebagai informasi peran dan tujuan karyawan.
b. Untuk mendorong dan mendukung kinerja karyawan.
c. Untuk membantu mengembangkan kinerja dan kemampuan karyawan.
d. Sebagai peluang untuk memanfaatkan waktu yang berkualitas.
e. Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja.
f. Untuk membantu agar pegawai fokus pada tujuan, rencana perbaikan, dan cara bekerja.
 

Dari berbagai sumber

Download

Ket. klik warna biru untuk link

Lihat Juga  

Materi Sosiologi SMA
1. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.1 Perubahan Sosial dan Dampaknya (Kurikulum 2013)
2. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.2 Perubahan Sosial dan Dampaknya (Kurikulum 2013)
3. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.3 Perubahan Sosial dan Dampaknya (Kurikulum 2013)
4. Materi Sosiologi Kelas XII. Bab 1. Perubahan Sosial dan Dampaknya (Kurikulum 2013)
5. Materi Sosiologi Kelas XII. Bab 1. Perubahan Sosial (KTSP)
6. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.1 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
7. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.2 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
8. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.3 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
9. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.4 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
10. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.5 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
11. Materi Sosiologi Kelas XII Bab 1.6 Perubahan Sosial dan Dampaknya Terhadap Kehidupan Masyarakat (Kurikulum Revisi 2016)
12. Materi Ujian Nasional Kompetensi Perubahan Sosial             
13. Materi Ringkas Perubahan Sosial

Aletheia Rabbani
Aletheia Rabbani Untuk ilalang yang senang merentang garis-garis fantastik di langit

Post a Comment for "Pengertian Manajemen Kinerja, Komponen, Syarat, Tujuan, Tahapan, cara, dan Manfaatnya"